{"id":25986221,"date":"2026-08-19T14:15:13","date_gmt":"2026-08-19T12:15:13","guid":{"rendered":"https:\/\/personalwolke.at\/?p=25986221"},"modified":"2026-08-19T14:17:09","modified_gmt":"2026-08-19T12:17:09","slug":"eu-entgelttransparenzrichtlinie-2026-in-osterreich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/personalwolke.at\/en\/eu-entgelttransparenzrichtlinie-2026-in-osterreich\/","title":{"rendered":"EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 in \u00d6sterreich"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die <strong>EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/strong> bringt neue Anforderungen f\u00fcr Arbeitgeber in \u00d6sterreich und r\u00fcckt nachvollziehbare, faire Gehaltsstrukturen st\u00e4rker in den Fokus. Unternehmen sollten sich deshalb fr\u00fchzeitig mit Auskunftsrechten, Berichtspflichten und der Qualit\u00e4t ihrer HR- und Gehaltsdaten besch\u00e4ftigen, um auf die nationale Umsetzung gut vorbereitet zu sein.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Lohntransparenz 2026: Warum das Thema jetzt f\u00fcr \u00f6sterreichische Unternehmen wichtig wird<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00dcber Geh\u00e4lter wurde in vielen Unternehmen lange nur hinter verschlossenen T\u00fcren gesprochen. Mit der <strong>EU-Entgelttransparenzrichtlinie<\/strong> \u00e4ndert sich dieser Umgang grundlegend. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das nicht, dass k\u00fcnftig jedes einzelne Gehalt \u00f6ffentlich gemacht werden muss. Unternehmen m\u00fcssen jedoch nachvollziehbarer erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, <strong>wie Entgelt zustande kommt, nach welchen Kriterien Gehaltsunterschiede entstehen und ob Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit tats\u00e4chlich gleich bezahlt werden<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei <a href=\"https:\/\/personalwolke.at\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Personalwolke<\/a> besch\u00e4ftigen wir uns seit vielen Jahren damit, HR-Prozesse transparenter, digitaler und einfacher abzubilden. Gerade deshalb sehen wir bei der Entgelttransparenz nicht nur eine weitere Compliance-Aufgabe. Die Richtlinie zeigt vielmehr, wie wichtig strukturierte Mitarbeiterdaten, nachvollziehbare Stellenmodelle und aussagekr\u00e4ftige HR-Auswertungen inzwischen geworden sind.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Grundlage bildet die <strong>Richtlinie (EU) 2023\/970<\/strong> vom 10. Mai 2023. Ihr Ziel ist die st\u00e4rkere Durchsetzung des Grundsatzes \u201egleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis <strong>7. Juni 2026<\/strong> in nationales Recht umsetzen.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"text-align: center;\">\n  <a class=\"blogpost-button\" href=\"https:\/\/personalwolke.at\/beratung\/\">\n    BERATUNGSTERMIN BUCHEN\n  <\/a>\n<\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie soll geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter machen und Arbeitnehmern bessere M\u00f6glichkeiten geben, m\u00f6gliche Benachteiligungen zu erkennen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei geht es nicht nur um das monatliche Grundgehalt. Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist wesentlich weiter gefasst. Ber\u00fccksichtigt werden k\u00f6nnen beispielsweise auch variable Verg\u00fctungsbestandteile, Boni, \u00dcberstundenzahlungen, Sachleistungen oder bestimmte Zulagen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entscheidend ist zudem der Begriff der <strong>gleichwertigen Arbeit<\/strong>. Zwei Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen nicht exakt dieselbe T\u00e4tigkeit aus\u00fcben, damit ihre Arbeit vergleichbar sein kann. Bei der Bewertung sollen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien eingesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><th>Zentrale Kriterien<\/th><th>Beispiele<\/th><\/tr><tr><td>Kompetenzen<\/td><td>Ausbildung, Fachkenntnisse, Erfahrung<\/td><\/tr><tr><td>Verantwortung<\/td><td>Personal-, Budget- oder Projektverantwortung<\/td><\/tr><tr><td>Belastung<\/td><td>k\u00f6rperliche oder psychische Anforderungen<\/td><\/tr><tr><td>Arbeitsbedingungen<\/td><td>Umfeld, Arbeitszeiten, besondere Anforderungen<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die <a href=\"https:\/\/www.wko.at\/bgld\/news\/eu-entgelttransparenz-richtlinie\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">WKO<\/a> nennt genau diese Kriterien als wesentliche Grundlage zur Bewertung gleichwertiger T\u00e4tigkeiten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Wie ist der aktuelle Stand in \u00d6sterreich?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr \u00f6sterreichische Arbeitgeber ist die Situation derzeit besonders relevant: Die Umsetzungsfrist ist am <strong>7. Juni 2026 abgelaufen<\/strong>, \u00d6sterreich hat die Richtlinie aber noch nicht vollst\u00e4ndig durch ein nationales Umsetzungsgesetz umgesetzt. Die WKO best\u00e4tigte Ende Juli 2026 ausdr\u00fccklich, dass die innerstaatliche Umsetzung noch nicht erfolgt ist.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das bedeutet allerdings nicht, dass Unternehmen das Thema ignorieren sollten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Arbeiterkammer vertritt die Auffassung, dass sich Besch\u00e4ftigte seit dem 7. Juni 2026 unter bestimmten Voraussetzungen bereits unmittelbar auf einzelne ausreichend konkrete Bestimmungen der Richtlinie berufen k\u00f6nnen. Dazu z\u00e4hlt sie insbesondere bestimmte Informations- und Auskunftsrechte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr Arbeitgeber entsteht deshalb eine ungew\u00f6hnliche Situation: Die endg\u00fcltige \u00f6sterreichische Ausgestaltung ist noch nicht abgeschlossen, gleichzeitig sollten Unternehmen ihre Strukturen bereits jetzt auf die Anforderungen vorbereiten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Welche Unternehmen sind von der Entgelttransparenz betroffen?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein h\u00e4ufiger Irrtum besteht darin, die Richtlinie lediglich mit Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten in Verbindung zu bringen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die grundlegenden Transparenzanforderungen reichen deutlich weiter. Die Richtlinie betrifft Arbeitnehmer und Bewerber unabh\u00e4ngig davon, ob ein Unternehmen 30, 80 oder 500 Besch\u00e4ftigte hat. Die Schwelle von <strong>100 Arbeitnehmern<\/strong> ist vor allem f\u00fcr die formellen Berichtspflichten relevant.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die EU sieht eine Staffelung vor:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>Unternehmensgr\u00f6\u00dfe<\/td><td>Vorgesehene Berichtspflicht<\/td><\/tr><tr><td>250 oder mehr Besch\u00e4ftigte<\/td><td>grunds\u00e4tzlich j\u00e4hrlich<\/td><\/tr><tr><td>150\u2013249 Besch\u00e4ftigte<\/td><td>grunds\u00e4tzlich alle drei Jahre<\/td><\/tr><tr><td>100\u2013149 Besch\u00e4ftigte<\/td><td>sp\u00e4ter ebenfalls alle drei Jahre<\/td><\/tr><tr><td>Unter 100 Besch\u00e4ftigte<\/td><td>keine allgemeine EU-Berichtspflicht nach diesem Schwellenmodell<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wichtig ist die Unterscheidung: <strong>Keine Berichtspflicht bedeutet nicht automatisch keine Entgelttransparenzpflichten.<\/strong> Informationsrechte von Besch\u00e4ftigten oder Transparenz im Recruiting k\u00f6nnen auch kleinere Arbeitgeber betreffen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Gehalt in Stellenanzeigen: Was \u00e4ndert sich im Recruiting?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00d6sterreichische Unternehmen kennen Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen bereits. Durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das Prinzip jedoch erweitert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bewerber sollen rechtzeitig Informationen \u00fcber das vorgesehene <strong>Einstiegsentgelt oder dessen Spanne<\/strong> erhalten, damit Gehaltsverhandlungen auf einer transparenten Grundlage stattfinden k\u00f6nnen. Die Information muss sp\u00e4testens vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch beziehungsweise vor Vertragsabschluss verf\u00fcgbar sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zus\u00e4tzlich d\u00fcrfen Arbeitgeber Bewerber nach der Richtlinie nicht mehr nach ihrer bisherigen Entgelthistorie fragen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ver\u00e4ndert auch die Logik vieler Gehaltsverhandlungen. Statt sich am fr\u00fcheren Einkommen eines Bewerbers zu orientieren, muss st\u00e4rker argumentiert werden, welchen Wert eine Position im eigenen Unternehmen besitzt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein professionelles Gehaltssystem ben\u00f6tigt deshalb nachvollziehbare Kriterien wie:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aufgabengebiet und Verantwortung<\/li>\n\n\n\n<li>notwendige Qualifikation<\/li>\n\n\n\n<li>Berufserfahrung<\/li>\n\n\n\n<li>Kompetenzen<\/li>\n\n\n\n<li>Leistungsanforderungen<\/li>\n\n\n\n<li>Position innerhalb der Organisations- oder Stellenstruktur<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Welche Auskunftsrechte bekommen Mitarbeiter?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft den Zugang zu Gehaltsinformationen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besch\u00e4ftigte sollen Informationen \u00fcber <strong>ihr eigenes Entgeltniveau<\/strong> verlangen k\u00f6nnen. Zus\u00e4tzlich k\u00f6nnen sie Informationen \u00fcber durchschnittliche Entgeltniveaus von Besch\u00e4ftigten erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Durchschnittswerte werden nach Geschlecht aufgeschl\u00fcsselt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das bedeutet ausdr\u00fccklich <strong>nicht<\/strong>: Mitarbeiter erhalten automatisch eine Lise mit den individuellen Geh\u00e4ltern aller Kollegen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielmehr geht es um Vergleichswerte und darum, m\u00f6gliche geschlechtsspezifische Benachteiligungen sichtbar zu machen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach Darstellung von Arbeiterkammer und WKO sollen entsprechende Ausk\u00fcnfte grunds\u00e4tzlich innerhalb von sp\u00e4testens <strong>zwei Monaten<\/strong> bereitgestellt werden. Besch\u00e4ftigte sollen au\u00dferdem regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber ihr Auskunftsrecht informiert werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr <a href=\"https:\/\/personalwolke.at\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">HR-Abteilungen<\/a> folgt daraus eine sehr praktische Frage: <strong>Sind die notwendigen Daten heute \u00fcberhaupt so strukturiert vorhanden, dass eine solche Auskunft zuverl\u00e4ssig erstellt werden kann?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Die 5-Prozent-Regel: Wann wird ein Gender Pay Gap problematisch?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders h\u00e4ufig wird im Zusammenhang mit der Richtlinie die <strong>5-%-Grenze<\/strong> genannt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen automatisch gegen das Gesetz verst\u00f6\u00dft, sobald M\u00e4nner und Frauen durchschnittlich mehr als f\u00fcnf Prozent unterschiedlich verdienen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Relevant wird die Grenze unter bestimmten Voraussetzungen. Zeigt die Berichterstattung innerhalb einer Arbeitnehmerkategorie ein geschlechtsspezifisches Entgeltgef\u00e4lle von mindestens <strong>5 %<\/strong>, kann der Arbeitgeber dieses nicht durch objektive geschlechtsneutrale Faktoren erkl\u00e4ren und wird der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, ist nach der Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung vorgesehen.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>Situation<\/td><td>Konsequenz<\/td><\/tr><tr><td>Unterschied unter 5 %<\/td><td>keine automatische gemeinsame Entgeltbewertung allein wegen der Schwelle<\/td><\/tr><tr><td>Unterschied \u00fcber 5 %, sachlich erkl\u00e4rbar<\/td><td>objektive Begr\u00fcndung muss nachvollziehbar sein<\/td><\/tr><tr><td>Unterschied \u00fcber 5 %, nicht objektiv erkl\u00e4rbar<\/td><td>Handlungsbedarf<\/td><\/tr><tr><td>Unterschied bleibt l\u00e4nger bestehen<\/td><td>gemeinsame Entgeltbewertung kann erforderlich werden<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Objektive Unterschiede k\u00f6nnen beispielsweise durch unterschiedliche Verantwortung, Qualifikation, Erfahrung oder nachweisbare Leistung entstehen. Das Geschlecht selbst darf selbstverst\u00e4ndlich kein Verg\u00fctungskriterium sein.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Warum objektive Gehaltsstrukturen immer wichtiger werden<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die eigentliche Herausforderung der Entgelttransparenz liegt deshalb nicht im Erstellen eines einzelnen Reports.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unternehmen m\u00fcssen nachvollziehbar beantworten k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Warum verdient Person A mehr als Person B?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ist die Antwort lediglich \u201ehistorisch gewachsen\u201c, \u201edamals besser verhandelt\u201c oder \u201eindividuell vereinbart\u201c, wird es langfristig schwieriger, konsistente Entgeltstrukturen zu erkl\u00e4ren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sinnvoll sind deshalb dokumentierte Gehalts- und Stellenmodelle, in denen beispielsweise Qualifikation, Verantwortung, Stellenwert, Kompetenzentwicklung und individuelle Leistung ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch Gehaltsentwicklungen sollten nachvollziehbar sein. Die Richtlinie nennt beispielsweise individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter als m\u00f6gliche objektive Kriterien.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Wie k\u00f6nnen sich Arbeitgeber jetzt konkret vorbereiten?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.workflow.at\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Unternehmen<\/a> sollten nicht darauf warten, bis s\u00e4mtliche Details der \u00f6sterreichischen Umsetzung endg\u00fcltig feststehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine sinnvolle Vorbereitung umfasst mindestens folgende Bereiche:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td>Ma\u00dfnahme<\/td><td>Ziel<\/td><\/tr><tr><td>Gehaltsdaten zentralisieren<\/td><td>vollst\u00e4ndige Datengrundlage schaffen<\/td><\/tr><tr><td>T\u00e4tigkeiten und Stellen kategorisieren<\/td><td>gleiche bzw. gleichwertige Arbeit erkennen<\/td><\/tr><tr><td>Entgeltbestandteile erfassen<\/td><td>Gesamtverg\u00fctung korrekt betrachten<\/td><\/tr><tr><td>Gehaltsunterschiede analysieren<\/td><td>unerkl\u00e4rbare Abweichungen fr\u00fch erkennen<\/td><\/tr><tr><td>Bewertungskriterien dokumentieren<\/td><td>Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar machen<\/td><\/tr><tr><td>Informationsprozesse definieren<\/td><td>Mitarbeiteranfragen effizient beantworten<\/td><\/tr><tr><td>Reporting vorbereiten<\/td><td>sp\u00e4tere Berichtspflichten automatisieren<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders Unternehmen mit historisch gewachsenen Gehaltsstrukturen sollten fr\u00fch beginnen. Je sp\u00e4ter Ungleichheiten sichtbar werden, desto schwieriger kann es sein, sie kurzfristig organisatorisch und finanziell zu korrigieren.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Entgelttransparenz digital umsetzen: Warum strukturierte HR-Daten entscheidend sind<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie ist letztlich auch ein HR-Datenthema.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer Gehaltsinformationen ausschlie\u00dflich in unterschiedlichen<a href=\"https:\/\/personalwolke.at\/warum-sie-ihre-personalabteilung-digitalisieren-sollten\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\"> Excel-Dateien<\/a>, individuellen Arbeitsvertr\u00e4gen und E-Mail-Postf\u00e4chern verwaltet, muss relevante Daten f\u00fcr jede Analyse m\u00fchsam zusammensuchen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine zentrale Personalverwaltung schafft hier eine deutlich bessere Ausgangslage.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mit <strong><a href=\"https:\/\/personalwolke.at\/personalmanagement\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Personalwolke HR-Expert<\/a><\/strong> k\u00f6nnen beispielsweise Gehaltsverl\u00e4ufe und Gehaltsinformationen historisiert dokumentiert werden. Dar\u00fcber hinaus lassen sich Stellenpl\u00e4ne, Stellenbeschreibungen, Qualifikationen und Entgeltgruppen strukturiert verwalten. F\u00fcr Auswertungen stehen Reports mit unterschiedlichen Filterm\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das bedeutet nicht, dass eine <a href=\"https:\/\/personalwolke.at\/zeiterfassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">HR-Software<\/a> die rechtliche Bewertung automatisch \u00fcbernimmt. Sie schafft aber die notwendige Datengrundlage, auf der HR-Verantwortliche Gehaltsstrukturen analysieren, Ver\u00e4nderungen nachvollziehen und notwendige Informationen effizienter bereitstellen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gerade bei der Entgelttransparenz wird diese Datenqualit\u00e4t entscheidend: <strong>Was nicht strukturiert dokumentiert wurde, l\u00e4sst sich sp\u00e4ter nur schwer transparent erkl\u00e4ren.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<div style=\"text-align: center;\">\n  <a class=\"blogpost-button\" href=\"https:\/\/personalwolke.at\/preise\/\">\n    PREIS ANFRAGEN\n  <\/a>\n<\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Entgelttransparenz ist mehr als eine neue Berichtspflicht<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ver\u00e4ndert den Umgang mit Geh\u00e4ltern nachhaltig. Arbeitgeber m\u00fcssen k\u00fcnftig st\u00e4rker erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, nach welchen Kriterien Entgelt festgelegt wird, welche Unterschiede bestehen und wodurch diese gerechtfertigt sind.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr \u00f6sterreichische Unternehmen ist 2026 deshalb ein entscheidendes Vorbereitungsjahr. Die nationale Umsetzung ist noch nicht abgeschlossen, die europ\u00e4ische Umsetzungsfrist ist jedoch bereits verstrichen. Gleichzeitig werden einzelne Informations- und Auskunftsrechte bereits intensiv diskutiert und teilweise als unmittelbar anwendbar angesehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unternehmen sollten deshalb drei Dinge jetzt angehen: <strong>Gehaltsdaten strukturieren, Stellen und T\u00e4tigkeiten objektiv bewerten und bestehende Entgeltunterschiede analysieren.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer damit fr\u00fch beginnt, reduziert nicht nur zuk\u00fcnftigen Compliance-Aufwand. Klare Gehaltsstrukturen schaffen auch intern nachvollziehbarere Entscheidungen \u2013 und damit eine wichtige Grundlage f\u00fcr Vertrauen, faire Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und professionelles <a href=\"https:\/\/personalwolke.at\/warum-schnittstellen-fur-moderne-hr-systeme-unverzichtbar-sind\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener nofollow\">Personalmanagement.<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<div style=\"text-align: center;\">\n  <a class=\"blogpost-button\" href=\"https:\/\/personalwolke.at\/beratung\/\">\n    BERATUNGSTERMIN BUCHEN\n  <\/a>\n<\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">FAQ zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie in \u00d6sterreich<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll sicherstellen, dass Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Sie st\u00e4rkt die Informationsrechte von Besch\u00e4ftigten und verpflichtet Arbeitgeber dazu, Gehaltsstrukturen nachvollziehbarer und objektiver zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Wann musste die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in \u00d6sterreich umgesetzt werden?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht ist am <strong>7. Juni 2026<\/strong> abgelaufen. \u00d6sterreich hat die Richtlinie bislang noch nicht vollst\u00e4ndig in nationales Recht umgesetzt.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Welche Unternehmen sind von der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Grunds\u00e4tzlich betrifft die Richtlinie Arbeitgeber unterschiedlicher Unternehmensgr\u00f6\u00dfen. Bestimmte Transparenz- und Informationspflichten gelten unabh\u00e4ngig von der Mitarbeiterzahl, w\u00e4hrend formelle Berichtspflichten vor allem gr\u00f6\u00dfere Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten betreffen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Welche Berichtspflichten gelten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Mitarbeitern?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Berichtspflichten sind nach Unternehmensgr\u00f6\u00dfe gestaffelt. Unternehmen mit 250 oder mehr Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich h\u00e4ufiger berichten als Unternehmen mit 100 bis 249 Besch\u00e4ftigten. F\u00fcr Arbeitgeber unter 100 Besch\u00e4ftigten sieht die EU-Richtlinie keine allgemeine verpflichtende Entgeltberichterstattung nach diesem Schwellenmodell vor.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Welche Informationen d\u00fcrfen Mitarbeiter \u00fcber Geh\u00e4lter verlangen?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Informationen \u00fcber ihr eigenes Entgeltniveau sowie \u00fcber durchschnittliche Entgeltniveaus von Arbeitnehmern verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Vergleichsdaten sollen nach Geschlecht aufgeschl\u00fcsselt werden.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">D\u00fcrfen Mitarbeiter k\u00fcnftig das konkrete Gehalt ihrer Kollegen erfahren?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nein. Die Richtlinie bedeutet nicht, dass Arbeitgeber individuelle Gehaltslisten offenlegen m\u00fcssen. Arbeitnehmer erhalten vielmehr bestimmte Vergleichsinformationen, beispielsweise durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Besch\u00e4ftigtengruppen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Was bedeutet \u201egleiche oder gleichwertige Arbeit\u201c?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gleichwertige Arbeit muss nicht identisch sein. Entscheidend ist, ob T\u00e4tigkeiten anhand objektiver Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Was bedeutet die 5-Prozent-Regel bei der Entgelttransparenz?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Weist eine Besch\u00e4ftigtengruppe ein geschlechtsspezifisches Entgeltgef\u00e4lle von mindestens 5 Prozent auf, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erkl\u00e4rt werden kann, entsteht Handlungsbedarf. Wird der Unterschied nicht innerhalb der vorgesehenen Frist behoben, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Welche Gr\u00fcnde k\u00f6nnen unterschiedliche Geh\u00e4lter rechtfertigen?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gehaltsunterschiede k\u00f6nnen beispielsweise durch Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortung, Leistungsniveau, Kompetenzen oder unterschiedliche Anforderungen einer Position sachlich gerechtfertigt sein. Entscheidend ist, dass die Kriterien objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral angewendet werden.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Was \u00e4ndert sich bei Stellenanzeigen und Bewerbungen?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bewerber sollen fr\u00fchzeitig Informationen \u00fcber das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Au\u00dferdem d\u00fcrfen Arbeitgeber nach der EU-Richtlinie nicht nach der bisherigen Gehaltshistorie eines Bewerbers fragen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Warum ist die Entgelttransparenzrichtlinie auch f\u00fcr kleine Unternehmen relevant?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch wenn kleine Unternehmen m\u00f6glicherweise keine formelle Berichtspflicht trifft, k\u00f6nnen Transparenzanforderungen und Informationsrechte trotzdem relevant sein. Dar\u00fcber hinaus profitieren auch kleinere Arbeitgeber von klaren Gehaltsstrukturen und nachvollziehbaren Verg\u00fctungskriterien.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Wie sollten sich \u00f6sterreichische Arbeitgeber auf die Entgelttransparenz vorbereiten?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unternehmen sollten zun\u00e4chst ihre Gehaltsdaten zentralisieren und pr\u00fcfen, ob T\u00e4tigkeiten und Stellen sinnvoll kategorisiert sind. Anschlie\u00dfend sollten Gehaltsunterschiede analysiert, objektive Verg\u00fctungskriterien dokumentiert und Prozesse f\u00fcr k\u00fcnftige Auskunftsanfragen vorbereitet werden.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Welche Daten ben\u00f6tigt HR f\u00fcr die Entgelttransparenz?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders relevant sind Gehaltsdaten, Entgeltbestandteile, Stelleninformationen, Besch\u00e4ftigungsumfang, T\u00e4tigkeitskategorien, Qualifikationen und gegebenenfalls weitere objektive Bewertungskriterien. Je strukturierter diese Informationen vorliegen, desto einfacher lassen sich sp\u00e4tere Auswertungen durchf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Warum sind Stellenbeschreibungen f\u00fcr die Entgelttransparenz wichtig?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Stellenbeschreibungen helfen dabei, T\u00e4tigkeiten objektiv miteinander zu vergleichen. Sie dokumentieren Verantwortlichkeiten, Anforderungen, notwendige Kompetenzen und Aufgaben und bilden damit eine wichtige Grundlage f\u00fcr nachvollziehbare Gehaltsentscheidungen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Welche Rolle spielt HR-Software bei der Entgelttransparenz?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">HR-Software kann Gehaltsdaten, Besch\u00e4ftigungsverl\u00e4ufe, Stelleninformationen und Auswertungen zentral zusammenf\u00fchren. Dadurch k\u00f6nnen Unternehmen relevante Informationen schneller analysieren und besser nachvollziehen, wie Gehaltsstrukturen entstanden sind.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Kann Personalwolke bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz unterst\u00fctzen?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Personalwolke HR-Expert kann unter anderem Gehaltsinformationen und Gehaltsverl\u00e4ufe, Stellenpl\u00e4ne, Entgeltgruppen, Qualifikationen sowie Reports strukturiert verwalten. Damit l\u00e4sst sich eine zentrale Datengrundlage schaffen, die Unternehmen bei der Analyse und Dokumentation ihrer HR- und Gehaltsstrukturen unterst\u00fctzt.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Warum sollten Unternehmen bereits jetzt handeln, obwohl \u00d6sterreich noch kein finales Umsetzungsgesetz hat?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Weil die notwendige Vorbereitung Zeit ben\u00f6tigt. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, uneinheitliche Stellenbeschreibungen oder verteilte HR-Daten lassen sich nicht kurzfristig bereinigen. Wer fr\u00fchzeitig analysiert und dokumentiert, kann sp\u00e4tere gesetzliche Anforderungen deutlich effizienter umsetzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Rechtlicher Hinweis:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieser Beitrag wurde mit gr\u00f6\u00dftm\u00f6glicher Sorgfalt recherchiert und nach dem zum Zeitpunkt der Ver\u00f6ffentlichung verf\u00fcgbaren Informationsstand erstellt. Der Beitrag dient ausschlie\u00dflich der allgemeinen Information und stellt keine Rechts-, Steuer- oder Unternehmensberatung dar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-leadin-hubspot-meeting-block\">\n\t\t<div class=\"meetings-iframe-container\" data-src=\"https:\/\/meetings-eu1.hubspot.com\/gregor-gutzelnig\/personalwolke-kennenlern-termin?embed=true\"><\/div>\n\t\t<script>\n\t\t\tif(window.hbspt && window.hbspt.meetings){\n\t\t\t\twindow.hbspt.meetings.create(\".meetings-iframe-container\");\n\t\t\t}\n\t\t\t<\/script>\n\t\t<\/div>\n\n\n\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Wie viele \u00dcberstunden darf man pro Monat steuerfrei machen?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Bis zu zehn \u00dcberstunden pro Monat sind steuerfrei, sofern bestimmte Bedingungen erf\u00fcllt sind (max. 120 Euro monatlich).\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"M\u00fcssen \u00dcberstunden monatlich abgerechnet werden?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Ja, \u00dcberstunden sollten monatlich abgerechnet und ausbezahlt werden, um steuerrechtliche Vorschriften einzuhalten.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Werden \u00dcberstunden immer finanziell abgegolten?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Nein, alternativ kann Zeitausgleich vereinbart werden.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Sind alle \u00dcberstunden mit Zuschl\u00e4gen versehen?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Ja, mindestens 50 % Zuschlag sind gesetzlich vorgesehen, h\u00f6here Zuschl\u00e4ge sind z.\u202fB. an Feiertagen \u00fcblich.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Darf ich \u00dcberstunden verweigern?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Ja, \u00dcberstunden d\u00fcrfen verweigert werden, wenn sie gesetzlich nicht zul\u00e4ssig sind oder berechtigte Interessen entgegenstehen.\"\n      }\n    }\n  ]\n}\n<\/script>\n\n\n\n<script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll sicherstellen, dass Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Sie st\u00e4rkt die Informationsrechte von Besch\u00e4ftigten und verpflichtet Arbeitgeber dazu, Gehaltsstrukturen nachvollziehbarer und objektiver zu gestalten.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Wann musste die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in \u00d6sterreich umgesetzt werden?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. \u00d6sterreich hat die Richtlinie bislang noch nicht vollst\u00e4ndig in nationales Recht umgesetzt.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Welche Unternehmen sind von der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Grunds\u00e4tzlich betrifft die Richtlinie Arbeitgeber unterschiedlicher Unternehmensgr\u00f6\u00dfen. Bestimmte Transparenz- und Informationspflichten gelten unabh\u00e4ngig von der Mitarbeiterzahl, w\u00e4hrend formelle Berichtspflichten vor allem gr\u00f6\u00dfere Unternehmen ab 100 Besch\u00e4ftigten betreffen.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Welche Berichtspflichten gelten f\u00fcr Unternehmen ab 100 Mitarbeitern?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Die Berichtspflichten sind nach Unternehmensgr\u00f6\u00dfe gestaffelt. Unternehmen mit 250 oder mehr Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen grunds\u00e4tzlich h\u00e4ufiger berichten als Unternehmen mit 100 bis 249 Besch\u00e4ftigten. F\u00fcr Arbeitgeber unter 100 Besch\u00e4ftigten sieht die EU-Richtlinie keine allgemeine verpflichtende Entgeltberichterstattung nach diesem Schwellenmodell vor.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Welche Informationen d\u00fcrfen Mitarbeiter \u00fcber Geh\u00e4lter verlangen?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen Informationen \u00fcber ihr eigenes Entgeltniveau sowie \u00fcber durchschnittliche Entgeltniveaus von Arbeitnehmern verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Vergleichsdaten sollen nach Geschlecht aufgeschl\u00fcsselt werden.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"D\u00fcrfen Mitarbeiter k\u00fcnftig das konkrete Gehalt ihrer Kollegen erfahren?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Nein. Die Richtlinie bedeutet nicht, dass Arbeitgeber individuelle Gehaltslisten offenlegen m\u00fcssen. Arbeitnehmer erhalten vielmehr bestimmte Vergleichsinformationen, beispielsweise durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Besch\u00e4ftigtengruppen.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Was bedeutet gleiche oder gleichwertige Arbeit?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Gleichwertige Arbeit muss nicht identisch sein. Entscheidend ist, ob T\u00e4tigkeiten anhand objektiver Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Was bedeutet die 5-Prozent-Regel bei der Entgelttransparenz?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Weist eine Besch\u00e4ftigtengruppe ein geschlechtsspezifisches Entgeltgef\u00e4lle von mindestens 5 Prozent auf, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erkl\u00e4rt werden kann, entsteht Handlungsbedarf. Wird der Unterschied nicht innerhalb der vorgesehenen Frist behoben, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Welche Gr\u00fcnde k\u00f6nnen unterschiedliche Geh\u00e4lter rechtfertigen?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Gehaltsunterschiede k\u00f6nnen beispielsweise durch Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortung, Leistungsniveau, Kompetenzen oder unterschiedliche Anforderungen einer Position sachlich gerechtfertigt sein. Entscheidend ist, dass die Kriterien objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral angewendet werden.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Was \u00e4ndert sich bei Stellenanzeigen und Bewerbungen?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Bewerber sollen fr\u00fchzeitig Informationen \u00fcber das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Au\u00dferdem d\u00fcrfen Arbeitgeber nach der EU-Richtlinie nicht nach der bisherigen Gehaltshistorie eines Bewerbers fragen.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Warum ist die Entgelttransparenzrichtlinie auch f\u00fcr kleine Unternehmen relevant?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Auch wenn kleine Unternehmen m\u00f6glicherweise keine formelle Berichtspflicht trifft, k\u00f6nnen Transparenzanforderungen und Informationsrechte trotzdem relevant sein. Dar\u00fcber hinaus profitieren auch kleinere Arbeitgeber von klaren Gehaltsstrukturen und nachvollziehbaren Verg\u00fctungskriterien.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Wie sollten sich \u00f6sterreichische Arbeitgeber auf die Entgelttransparenz vorbereiten?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Unternehmen sollten zun\u00e4chst ihre Gehaltsdaten zentralisieren und pr\u00fcfen, ob T\u00e4tigkeiten und Stellen sinnvoll kategorisiert sind. Anschlie\u00dfend sollten Gehaltsunterschiede analysiert, objektive Verg\u00fctungskriterien dokumentiert und Prozesse f\u00fcr k\u00fcnftige Auskunftsanfragen vorbereitet werden.\"\n      }\n    },\n    {\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Welche Daten ben\u00f6tigt HR f\u00fcr die Entgelttransparenz?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Besonders relevant sind Gehaltsdaten, Entgeltbestandteile, Stelleninformationen, Besch\u00e4ftigungsumfang, T\u00e4tigkeitskategorien, Qualifikationen und gegebenenfalls weitere objektive Bewertungskriterien. 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