EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026 in Österreich
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt neue Anforderungen für Arbeitgeber in Österreich und rückt nachvollziehbare, faire Gehaltsstrukturen stärker in den Fokus. Unternehmen sollten sich deshalb frühzeitig mit Auskunftsrechten, Berichtspflichten und der Qualität ihrer HR- und Gehaltsdaten beschäftigen, um auf die nationale Umsetzung gut vorbereitet zu sein.
Lohntransparenz 2026: Warum das Thema jetzt für österreichische Unternehmen wichtig wird
Über Gehälter wurde in vielen Unternehmen lange nur hinter verschlossenen Türen gesprochen. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert sich dieser Umgang grundlegend. Für Arbeitgeber bedeutet das nicht, dass künftig jedes einzelne Gehalt öffentlich gemacht werden muss. Unternehmen müssen jedoch nachvollziehbarer erklären können, wie Entgelt zustande kommt, nach welchen Kriterien Gehaltsunterschiede entstehen und ob Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit tatsächlich gleich bezahlt werden.
Bei Personalwolke beschäftigen wir uns seit vielen Jahren damit, HR-Prozesse transparenter, digitaler und einfacher abzubilden. Gerade deshalb sehen wir bei der Entgelttransparenz nicht nur eine weitere Compliance-Aufgabe. Die Richtlinie zeigt vielmehr, wie wichtig strukturierte Mitarbeiterdaten, nachvollziehbare Stellenmodelle und aussagekräftige HR-Auswertungen inzwischen geworden sind.
Die Grundlage bildet die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023. Ihr Ziel ist die stärkere Durchsetzung des Grundsatzes „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie soll geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede transparenter machen und Arbeitnehmern bessere Möglichkeiten geben, mögliche Benachteiligungen zu erkennen.
Dabei geht es nicht nur um das monatliche Grundgehalt. Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist wesentlich weiter gefasst. Berücksichtigt werden können beispielsweise auch variable Vergütungsbestandteile, Boni, Überstundenzahlungen, Sachleistungen oder bestimmte Zulagen.
Entscheidend ist zudem der Begriff der gleichwertigen Arbeit. Zwei Beschäftigte müssen nicht exakt dieselbe Tätigkeit ausüben, damit ihre Arbeit vergleichbar sein kann. Bei der Bewertung sollen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien eingesetzt werden.
| Zentrale Kriterien | Beispiele |
|---|---|
| Kompetenzen | Ausbildung, Fachkenntnisse, Erfahrung |
| Verantwortung | Personal-, Budget- oder Projektverantwortung |
| Belastung | körperliche oder psychische Anforderungen |
| Arbeitsbedingungen | Umfeld, Arbeitszeiten, besondere Anforderungen |
Die WKO nennt genau diese Kriterien als wesentliche Grundlage zur Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten.
Wie ist der aktuelle Stand in Österreich?
Für österreichische Arbeitgeber ist die Situation derzeit besonders relevant: Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, Österreich hat die Richtlinie aber noch nicht vollständig durch ein nationales Umsetzungsgesetz umgesetzt. Die WKO bestätigte Ende Juli 2026 ausdrücklich, dass die innerstaatliche Umsetzung noch nicht erfolgt ist.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Unternehmen das Thema ignorieren sollten.
Die Arbeiterkammer vertritt die Auffassung, dass sich Beschäftigte seit dem 7. Juni 2026 unter bestimmten Voraussetzungen bereits unmittelbar auf einzelne ausreichend konkrete Bestimmungen der Richtlinie berufen können. Dazu zählt sie insbesondere bestimmte Informations- und Auskunftsrechte.
Für Arbeitgeber entsteht deshalb eine ungewöhnliche Situation: Die endgültige österreichische Ausgestaltung ist noch nicht abgeschlossen, gleichzeitig sollten Unternehmen ihre Strukturen bereits jetzt auf die Anforderungen vorbereiten.
Welche Unternehmen sind von der Entgelttransparenz betroffen?
Ein häufiger Irrtum besteht darin, die Richtlinie lediglich mit Unternehmen ab 100 Beschäftigten in Verbindung zu bringen.
Die grundlegenden Transparenzanforderungen reichen deutlich weiter. Die Richtlinie betrifft Arbeitnehmer und Bewerber unabhängig davon, ob ein Unternehmen 30, 80 oder 500 Beschäftigte hat. Die Schwelle von 100 Arbeitnehmern ist vor allem für die formellen Berichtspflichten relevant.
Die EU sieht eine Staffelung vor:
| Unternehmensgröße | Vorgesehene Berichtspflicht |
| 250 oder mehr Beschäftigte | grundsätzlich jährlich |
| 150–249 Beschäftigte | grundsätzlich alle drei Jahre |
| 100–149 Beschäftigte | später ebenfalls alle drei Jahre |
| Unter 100 Beschäftigte | keine allgemeine EU-Berichtspflicht nach diesem Schwellenmodell |
Wichtig ist die Unterscheidung: Keine Berichtspflicht bedeutet nicht automatisch keine Entgelttransparenzpflichten. Informationsrechte von Beschäftigten oder Transparenz im Recruiting können auch kleinere Arbeitgeber betreffen.
Gehalt in Stellenanzeigen: Was ändert sich im Recruiting?
Österreichische Unternehmen kennen Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen bereits. Durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das Prinzip jedoch erweitert.
Bewerber sollen rechtzeitig Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten, damit Gehaltsverhandlungen auf einer transparenten Grundlage stattfinden können. Die Information muss spätestens vor dem Vorstellungsgespräch beziehungsweise vor Vertragsabschluss verfügbar sein.
Zusätzlich dürfen Arbeitgeber Bewerber nach der Richtlinie nicht mehr nach ihrer bisherigen Entgelthistorie fragen.
Das verändert auch die Logik vieler Gehaltsverhandlungen. Statt sich am früheren Einkommen eines Bewerbers zu orientieren, muss stärker argumentiert werden, welchen Wert eine Position im eigenen Unternehmen besitzt.
Ein professionelles Gehaltssystem benötigt deshalb nachvollziehbare Kriterien wie:
- Aufgabengebiet und Verantwortung
- notwendige Qualifikation
- Berufserfahrung
- Kompetenzen
- Leistungsanforderungen
- Position innerhalb der Organisations- oder Stellenstruktur
Welche Auskunftsrechte bekommen Mitarbeiter?
Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft den Zugang zu Gehaltsinformationen.
Beschäftigte sollen Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau verlangen können. Zusätzlich können sie Informationen über durchschnittliche Entgeltniveaus von Beschäftigten erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Durchschnittswerte werden nach Geschlecht aufgeschlüsselt.
Das bedeutet ausdrücklich nicht: Mitarbeiter erhalten automatisch eine Lise mit den individuellen Gehältern aller Kollegen.
Vielmehr geht es um Vergleichswerte und darum, mögliche geschlechtsspezifische Benachteiligungen sichtbar zu machen.
Nach Darstellung von Arbeiterkammer und WKO sollen entsprechende Auskünfte grundsätzlich innerhalb von spätestens zwei Monaten bereitgestellt werden. Beschäftigte sollen außerdem regelmäßig über ihr Auskunftsrecht informiert werden.
Für HR-Abteilungen folgt daraus eine sehr praktische Frage: Sind die notwendigen Daten heute überhaupt so strukturiert vorhanden, dass eine solche Auskunft zuverlässig erstellt werden kann?
Die 5-Prozent-Regel: Wann wird ein Gender Pay Gap problematisch?
Besonders häufig wird im Zusammenhang mit der Richtlinie die 5-%-Grenze genannt.
Sie bedeutet nicht, dass jedes Unternehmen automatisch gegen das Gesetz verstößt, sobald Männer und Frauen durchschnittlich mehr als fünf Prozent unterschiedlich verdienen.
Relevant wird die Grenze unter bestimmten Voraussetzungen. Zeigt die Berichterstattung innerhalb einer Arbeitnehmerkategorie ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 %, kann der Arbeitgeber dieses nicht durch objektive geschlechtsneutrale Faktoren erklären und wird der Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, ist nach der Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung vorgesehen.
| Situation | Konsequenz |
| Unterschied unter 5 % | keine automatische gemeinsame Entgeltbewertung allein wegen der Schwelle |
| Unterschied über 5 %, sachlich erklärbar | objektive Begründung muss nachvollziehbar sein |
| Unterschied über 5 %, nicht objektiv erklärbar | Handlungsbedarf |
| Unterschied bleibt länger bestehen | gemeinsame Entgeltbewertung kann erforderlich werden |
Objektive Unterschiede können beispielsweise durch unterschiedliche Verantwortung, Qualifikation, Erfahrung oder nachweisbare Leistung entstehen. Das Geschlecht selbst darf selbstverständlich kein Vergütungskriterium sein.
Warum objektive Gehaltsstrukturen immer wichtiger werden
Die eigentliche Herausforderung der Entgelttransparenz liegt deshalb nicht im Erstellen eines einzelnen Reports.
Unternehmen müssen nachvollziehbar beantworten können:
Warum verdient Person A mehr als Person B?
Ist die Antwort lediglich „historisch gewachsen“, „damals besser verhandelt“ oder „individuell vereinbart“, wird es langfristig schwieriger, konsistente Entgeltstrukturen zu erklären.
Sinnvoll sind deshalb dokumentierte Gehalts- und Stellenmodelle, in denen beispielsweise Qualifikation, Verantwortung, Stellenwert, Kompetenzentwicklung und individuelle Leistung berücksichtigt werden.
Auch Gehaltsentwicklungen sollten nachvollziehbar sein. Die Richtlinie nennt beispielsweise individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter als mögliche objektive Kriterien.
Wie können sich Arbeitgeber jetzt konkret vorbereiten?
Unternehmen sollten nicht darauf warten, bis sämtliche Details der österreichischen Umsetzung endgültig feststehen.
Eine sinnvolle Vorbereitung umfasst mindestens folgende Bereiche:
| Maßnahme | Ziel |
| Gehaltsdaten zentralisieren | vollständige Datengrundlage schaffen |
| Tätigkeiten und Stellen kategorisieren | gleiche bzw. gleichwertige Arbeit erkennen |
| Entgeltbestandteile erfassen | Gesamtvergütung korrekt betrachten |
| Gehaltsunterschiede analysieren | unerklärbare Abweichungen früh erkennen |
| Bewertungskriterien dokumentieren | Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar machen |
| Informationsprozesse definieren | Mitarbeiteranfragen effizient beantworten |
| Reporting vorbereiten | spätere Berichtspflichten automatisieren |
Besonders Unternehmen mit historisch gewachsenen Gehaltsstrukturen sollten früh beginnen. Je später Ungleichheiten sichtbar werden, desto schwieriger kann es sein, sie kurzfristig organisatorisch und finanziell zu korrigieren.
Entgelttransparenz digital umsetzen: Warum strukturierte HR-Daten entscheidend sind
Die Richtlinie ist letztlich auch ein HR-Datenthema.
Wer Gehaltsinformationen ausschließlich in unterschiedlichen Excel-Dateien, individuellen Arbeitsverträgen und E-Mail-Postfächern verwaltet, muss relevante Daten für jede Analyse mühsam zusammensuchen.
Eine zentrale Personalverwaltung schafft hier eine deutlich bessere Ausgangslage.
Mit Personalwolke HR-Expert können beispielsweise Gehaltsverläufe und Gehaltsinformationen historisiert dokumentiert werden. Darüber hinaus lassen sich Stellenpläne, Stellenbeschreibungen, Qualifikationen und Entgeltgruppen strukturiert verwalten. Für Auswertungen stehen Reports mit unterschiedlichen Filtermöglichkeiten zur Verfügung.
Das bedeutet nicht, dass eine HR-Software die rechtliche Bewertung automatisch übernimmt. Sie schafft aber die notwendige Datengrundlage, auf der HR-Verantwortliche Gehaltsstrukturen analysieren, Veränderungen nachvollziehen und notwendige Informationen effizienter bereitstellen können.
Gerade bei der Entgelttransparenz wird diese Datenqualität entscheidend: Was nicht strukturiert dokumentiert wurde, lässt sich später nur schwer transparent erklären.
Entgelttransparenz ist mehr als eine neue Berichtspflicht
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert den Umgang mit Gehältern nachhaltig. Arbeitgeber müssen künftig stärker erklären können, nach welchen Kriterien Entgelt festgelegt wird, welche Unterschiede bestehen und wodurch diese gerechtfertigt sind.
Für österreichische Unternehmen ist 2026 deshalb ein entscheidendes Vorbereitungsjahr. Die nationale Umsetzung ist noch nicht abgeschlossen, die europäische Umsetzungsfrist ist jedoch bereits verstrichen. Gleichzeitig werden einzelne Informations- und Auskunftsrechte bereits intensiv diskutiert und teilweise als unmittelbar anwendbar angesehen.
Unternehmen sollten deshalb drei Dinge jetzt angehen: Gehaltsdaten strukturieren, Stellen und Tätigkeiten objektiv bewerten und bestehende Entgeltunterschiede analysieren.
Wer damit früh beginnt, reduziert nicht nur zukünftigen Compliance-Aufwand. Klare Gehaltsstrukturen schaffen auch intern nachvollziehbarere Entscheidungen – und damit eine wichtige Grundlage für Vertrauen, faire Entwicklungsmöglichkeiten und professionelles Personalmanagement.
FAQ zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll sicherstellen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Sie stärkt die Informationsrechte von Beschäftigten und verpflichtet Arbeitgeber dazu, Gehaltsstrukturen nachvollziehbarer und objektiver zu gestalten.
Wann musste die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich umgesetzt werden?
Die Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Österreich hat die Richtlinie bislang noch nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt.
Welche Unternehmen sind von der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen?
Grundsätzlich betrifft die Richtlinie Arbeitgeber unterschiedlicher Unternehmensgrößen. Bestimmte Transparenz- und Informationspflichten gelten unabhängig von der Mitarbeiterzahl, während formelle Berichtspflichten vor allem größere Unternehmen ab 100 Beschäftigten betreffen.
Welche Berichtspflichten gelten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern?
Die Berichtspflichten sind nach Unternehmensgröße gestaffelt. Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen grundsätzlich häufiger berichten als Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten. Für Arbeitgeber unter 100 Beschäftigten sieht die EU-Richtlinie keine allgemeine verpflichtende Entgeltberichterstattung nach diesem Schwellenmodell vor.
Welche Informationen dürfen Mitarbeiter über Gehälter verlangen?
Beschäftigte können Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau sowie über durchschnittliche Entgeltniveaus von Arbeitnehmern verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Vergleichsdaten sollen nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden.
Dürfen Mitarbeiter künftig das konkrete Gehalt ihrer Kollegen erfahren?
Nein. Die Richtlinie bedeutet nicht, dass Arbeitgeber individuelle Gehaltslisten offenlegen müssen. Arbeitnehmer erhalten vielmehr bestimmte Vergleichsinformationen, beispielsweise durchschnittliche Entgeltniveaus vergleichbarer Beschäftigtengruppen.
Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?
Gleichwertige Arbeit muss nicht identisch sein. Entscheidend ist, ob Tätigkeiten anhand objektiver Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Belastung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind.
Was bedeutet die 5-Prozent-Regel bei der Entgelttransparenz?
Weist eine Beschäftigtengruppe ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 Prozent auf, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann, entsteht Handlungsbedarf. Wird der Unterschied nicht innerhalb der vorgesehenen Frist behoben, kann eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.
Welche Gründe können unterschiedliche Gehälter rechtfertigen?
Gehaltsunterschiede können beispielsweise durch Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortung, Leistungsniveau, Kompetenzen oder unterschiedliche Anforderungen einer Position sachlich gerechtfertigt sein. Entscheidend ist, dass die Kriterien objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral angewendet werden.
Was ändert sich bei Stellenanzeigen und Bewerbungen?
Bewerber sollen frühzeitig Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Außerdem dürfen Arbeitgeber nach der EU-Richtlinie nicht nach der bisherigen Gehaltshistorie eines Bewerbers fragen.
Warum ist die Entgelttransparenzrichtlinie auch für kleine Unternehmen relevant?
Auch wenn kleine Unternehmen möglicherweise keine formelle Berichtspflicht trifft, können Transparenzanforderungen und Informationsrechte trotzdem relevant sein. Darüber hinaus profitieren auch kleinere Arbeitgeber von klaren Gehaltsstrukturen und nachvollziehbaren Vergütungskriterien.
Wie sollten sich österreichische Arbeitgeber auf die Entgelttransparenz vorbereiten?
Unternehmen sollten zunächst ihre Gehaltsdaten zentralisieren und prüfen, ob Tätigkeiten und Stellen sinnvoll kategorisiert sind. Anschließend sollten Gehaltsunterschiede analysiert, objektive Vergütungskriterien dokumentiert und Prozesse für künftige Auskunftsanfragen vorbereitet werden.
Welche Daten benötigt HR für die Entgelttransparenz?
Besonders relevant sind Gehaltsdaten, Entgeltbestandteile, Stelleninformationen, Beschäftigungsumfang, Tätigkeitskategorien, Qualifikationen und gegebenenfalls weitere objektive Bewertungskriterien. Je strukturierter diese Informationen vorliegen, desto einfacher lassen sich spätere Auswertungen durchführen.
Warum sind Stellenbeschreibungen für die Entgelttransparenz wichtig?
Stellenbeschreibungen helfen dabei, Tätigkeiten objektiv miteinander zu vergleichen. Sie dokumentieren Verantwortlichkeiten, Anforderungen, notwendige Kompetenzen und Aufgaben und bilden damit eine wichtige Grundlage für nachvollziehbare Gehaltsentscheidungen.
Welche Rolle spielt HR-Software bei der Entgelttransparenz?
HR-Software kann Gehaltsdaten, Beschäftigungsverläufe, Stelleninformationen und Auswertungen zentral zusammenführen. Dadurch können Unternehmen relevante Informationen schneller analysieren und besser nachvollziehen, wie Gehaltsstrukturen entstanden sind.
Kann Personalwolke bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz unterstützen?
Personalwolke HR-Expert kann unter anderem Gehaltsinformationen und Gehaltsverläufe, Stellenpläne, Entgeltgruppen, Qualifikationen sowie Reports strukturiert verwalten. Damit lässt sich eine zentrale Datengrundlage schaffen, die Unternehmen bei der Analyse und Dokumentation ihrer HR- und Gehaltsstrukturen unterstützt.
Warum sollten Unternehmen bereits jetzt handeln, obwohl Österreich noch kein finales Umsetzungsgesetz hat?
Weil die notwendige Vorbereitung Zeit benötigt. Historisch gewachsene Gehaltsstrukturen, uneinheitliche Stellenbeschreibungen oder verteilte HR-Daten lassen sich nicht kurzfristig bereinigen. Wer frühzeitig analysiert und dokumentiert, kann spätere gesetzliche Anforderungen deutlich effizienter umsetzen.
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